Почему не надо бояться доверять молодым сотрудникам?

В современном бизнесе все чаще можно услышать утверждения о том, что молодые сотрудники не обладают достаточным опытом и знаниями, чтобы принимать ответственные решения и выполнять сложные задачи. Однако, на самом деле, молодость может быть их главным преимуществом, а не недостатком. В данной статье мы рассмотрим несколько ключевых причин, почему не стоит бояться доверять молодым сотрудникам.

1. Инновационный подход. Молодые сотрудники часто обладают свежим взглядом на вещи и имеют способность мыслить нестандартно. Именно благодаря этому они могут приносить в компанию новые идеи, предлагать инновационные решения и помогать в развитии бизнеса.

2. Высокая мотивация. Молодые сотрудники обычно обладают большой энергией, амбициями и стремлением к успеху. Им хочется доказать свою ценность и расти профессионально. Поэтому они готовы работать усердно и прилагать максимум усилий для достижения поставленных целей.

3. Гибкость и быстрая адаптация. Молодые сотрудники воспринимают новые технологии и изменения в работе более легко, чем более опытные коллеги. Они быстро адаптируются к новым условиям и готовы быстро реагировать на изменения на рынке.

4. Желание учиться. Молодые специалисты обычно открыты для новых знаний и опыта. Они готовы посещать тренинги, курсы, участвовать в профессиональном развитии. Благодаря этому они могут быстро развиваться и становиться ценными специалистами для компании.

Какие могут быть проблемы

• Часто у стажёров возникает синдром самозванца, проявления которого могут отрицательно сказываться на его производительности.
• Здравая конкуренция стажёров может перерастать в некачественное экстенсивное выполнение задач в спешке.
• Из-за отсутствия трудового опыта в других организациях у стажёров и сотрудников, выросших из стажёров, может возникнуть желание покинуть организацию для сравнения условий труда в другой.
• Из-за высокого стремления проявить себя и недостатка опыта стажёры могут начать суетиться, что может приводить к каким-либо неупорядоченным действиям с их стороны.
• Стажёры всё же выедают капаситет опытных сотрудников.
• Из-за большого запала стажёры часто могут нарушать work/life-баланс в пользу работы, что может привести к выгоранию.
• Стажёрам часто приходится разбивать розовые очки, так как их представления могут значительно расходиться с действительностью.
• У стажёров редко можно позаимствовать экспертизу, что очевидно и ожидаемо.
• Стажёры-студенты очных отделений вузов вынуждены совмещать работу с учебой.
• Осознание, что срочный трудовой договор может закончиться без перевода в штат, добавляет тревожности стажёру.
• Стажёрам приходится осваивать основные рабочие инструменты, например, системы контроля версий, системы регистрации и ведения задач, системы ведения документации.
• Стажёр может иметь интерес к стажировке в качестве трамплина для развития за пределами организации. Такое желательно определять на этапах собеседования.

Советы

• У каждого стажёра будет наставник, но не у каждого наставника будет стажёр! Необходимо поощрять наставничество в компании для повышения престижа этой роли и повышения интереса сотрудников выступить в ней. Не стесняйтесь проявлять благодарность за труд наставника, по возможности используйте инструменты материального вознаграждения состоявшихся наставников.
• Найдя индивидуальный подход к стажёру, управлять его развитием намного проще. Иногда для этого может потребоваться взаимодействие не только в рамках работы. Если наставник со стажёром искренне взаимно друг другу интересны как личности, не стесняйтесь предложить провести совместно время за пределами офиса, но в пересечении интересов.
• Советую рассматривать молодых кандидатов-студентов выпускных курсов. Из опыта — самый перспективный класс кандидатов.
• Старайтесь давать стажёрам больше свободы и в решении задач, и в выборе задач. Ограничение самостоятельности может пагубно повлиять на уровень самостоятельности в будущем. Желательно также спрашивать и учитывать их мнение при внедрении внутренних организационных мер и процессов, а также при планировании задач.
• Также не на все вопросы стажёров стоит отвечать непосредственно, возможно, стоит их отправлять искать ответы самостоятельно
• Придерживайтесь позиции, что стажёр — полноценный сотрудник, это придаёт уверенности и значимости, которых может не хватать для эффективного решения задач.
• Уделяйте должное внимание отбору на стажировку. Поверьте, вы сможете найти тот самый алмаз!
• Уделяйте должное внимание выбору наставника. Учитывайте личные качества, особенности и предпочтения наставника и стажёра.
• Позволяйте стажёрам ошибаться, где есть возможность. Собственные ошибки наиболее эффективно обучают качеству выполнения задач.
• Управляйте кругом общения стажёра с коллегами. Вам может быть виднее, что контакт стажёра с кем-то из коллег может положительно отразиться на стажёре, например, может повлиять на формирующуюся модель поведения в рабочем коллективе.
• Давайте обратную связь стажёру с максимально возможной дискретностью, например, раз в две недели (при необходимости и чаще). Так вы сможете направлять стажёра своевременно.
• Не бойтесь давать стажёрам ответственные задачи, но обязательно подсвечивайте необходимый высокий уровень ответственности при выполнении таких задач.

Итак, можно сделать вывод, что молодым сотрудникам можно доверять и поручать ответственные задачи. Важно создать условия для их развития, поддерживать мотивацию и стимулировать к профессиональному росту. Вместе с тем, опытные сотрудники могут делиться своим опытом и знаниями с молодыми коллегами, создавая благоприятную атмосферу для обоих сторон. Взаимодействие между опытными и молодыми специалистами может стать ключом к успеху компании в современном бизнесе.